Voor een grote groep oudere werknemers komt de inzet van duurzame inzetbaarheid te laat om op fulltime basis gezond, vitaal en productief betaalde arbeid te kunnen verrichten tot de nieuwe pensioengerechtigde leeftijd. Deze groep wil graag eerder minder gaan werken, om het zo langer vol te kunnen houden.

Generatie- en vitaliteitspact

Sinds 2014 zagen de eerste generatiepacten het levenslicht bij werkgevers. De regeling maakt het mogelijk voor oudere werknemers om geleidelijk, met behoud van pensioenrechten, terug te treden. Door oudere werknemers deze mogelijkheid te geven, ontstaat er budget om de instroom van jongere werknemers te bevorderen.

In veel cao’s zijn generatiepactregelingen al opgenomen. Dit neemt naar verwachting de komende jaren verder toe. Let op: dit is geen algemeen geldend recht, maar een mogelijkheid die in cao’s geboden wordt.

Hoe werkt een generatiepactregeling?

Vaak wordt de 80/90/100-regel gehanteerd:

• De werknemer gaat 80% van zijn uren werken;
• Hij ontvangt loon alsof hij 90% werkt;
• De pensioenopbouw gaat door alsof hij nog 100% werkt.

Er komen ook andere varianten voor, zoals 60/80/100 of 70/80/100.

Een generatiepactregeling stimuleert senioren om uren in te leveren (voor maximaal 50%), door deze uren slechts gedeeltelijk met het loon te verrekenen. Daarnaast wordt de pensioenopbouw vaak volledig voortgezet. De uren die vrijkomen, worden vervolgens opnieuw bezet met medewerkers van 35 jaar of jonger.

Dit is interessant voor zowel werkgever als werknemer:

• Oudere werknemers blijven inzetbaar en hun kennis en ervaring gaat niet verloren;
• De werkbelasting sluit beter aan op fysieke (en mentale) gesteldheid van de oudere werknemer;
• De instroom van jonge werknemers verbetert;
• Het is voor werkgevers financieel interessant om oudere werknemers te vervangen door jongere werknemers;
• De werknemer kan eerder met (deeltijd)pensioen zonder pensioenverlies. 

Het financiële plaatje

Hoe zit dit er financieel uit? Een aantal voorbeelden:

Voorbeeld 1

Een werknemer: 60%/80%/100%

Werknemer gaat voor 60% werken. Werkgever compenseert de terugval in inkomen voor 50% en de werknemer kan pensioen blijven opbouwen over het volledige inkomen.

* Doordat de pensioenopbouw voor 100% wordt voortgezet, liggen de kosten ná toepassing van de vitaliteitsregeling op 81,94% (i.p.v. 80%)

Voorbeeld 2

Drie werknemers: 60%/80%/100% + vervanging

Drie werknemers maken gebruik van de generatiepactregeling. Er ontstaat extra financiële ruimte om een jongere, vervangende medewerker aan te nemen. Deze extra financiële ruimte ontstaat doordat oudere werknemers vaak een hoger salaris hebben dan een jonge werknemer, maar ook door de afname van verzuim- en arbeidsongeschiktheidskosten. De kosten liggen in dit voorbeeld zo’n € 13.000 hoger.

Voorbeeld 3

Drie werknemers: 60%/80%/ 80% + vervanging

Netto impact voor de werknemer

De netto impact die deelname aan de generatiepactregeling heeft voor de werknemers, ziet er als volgt uit:

Deeltijdpensioen

Het beschikbare budget dat vrijkomt in een generatiepactregeling, wordt besteed aan de oudere werknemers. Het is immers het salaris en pensioen van de ouderen dat voor hoger percentage wordt voorgezet ten opzichte van het daadwerkelijke parttimepercentage.

Bij deeltijdpensioen ligt dat anders. Dan komen de kosten voor het gedeeltelijk eerder met pensioen gaan voor rekening van de werknemer zelf. Het budget voor duurzame inzetbaarheid kan daardoor worden aangewend voor het gehele werknemersbestand, ongeacht de leeftijd.

Het opgebouwde pensioen wordt door de vroegere ingangsdatum over meerdere uitkeringsjaren uitgesmeerd. Maar omdat de werknemer nog voor minstens 50% doorwerkt (en pensioen opbouwt), blijft de pensioenschade enigszins beperkt. Het resultaat is echter altijd een lager pensioen.

De animo voor deeltijdpensioen is nog beperkt, maar neemt wel fors toe nu deze mogelijkheid meer bekendheid krijgt. Inmiddels is één op de zes werkzame mannen met deeltijdpensioen.

Bij deeltijdpensioen van 40% volgt dus geen ‘werkuren-beloning-pensioen-verhouding’ van 60-80-100, maar van 60-60-60.

Toch kan de werknemer, vaak met behulp van een pensioenadviseur, tot een prima pensioenplaatje komen. Bijvoorbeeld door de inzet van een eerder opgebouwd lijfrentekapitaal of beschikbaar netto spaargeld.

Daarnaast kan de werkgever nu de helpende hand bieden door het aanbieden van een Regeling voor Vervroegde Uittreding (RVU). Deze mogelijkheid is sinds 2021 tijdelijk en onder voorwaarden boetevrij aan te bieden aan werknemers die binnen drie jaar de AOW-leeftijd bereiken.

Welk instrument past bij uw onderneming en uw werknemers?

Om de duurzame inzetbaarheid van uw werknemers te bevorderen, kan het lonen hen in staat te stellen om op latere leeftijd minder uren te werken, zodat zij langer kunnen doorwerken.

Hiervoor kunt u verschillende instrumenten inzetten:

• generatiepactregelingen op cao-niveau;
• deeltijdpensioen (eventueel in combinatie met een RVU) of demotie;
• Het aanbieden van een RVU met daarop aansluitend de start van de pensioenuitkering.

De kosten van generatiepactregelingen en de RVU liggen bij de werkgever. Wordt er gekozen voor alleen deeltijdpensioen? Dan komen de kosten voor eigen rekening van de werknemer. Ook in het laatste geval zijn passende individuele pensioenplaatjes te maken. Raadpleeg hiervoor uw pensioenadviseur.

Meer weten?

Heeft u vragen over generatiepact of deeltijdpensioen voor duurzame inzetbaarheid of wilt u advies en/of ondersteuning? Neem contact op met Bart van de Wouw, senior pensioenadviseur, via telefoonnummer 013-4647287 of stuur Bart een e-mail.