Internationale arbeidsovereenkomst

Bij een arbeidsverhouding met internationale aspecten komt veel kijken. Denk aan verschillende belasting- en sociale zekerheidsstelsels, verblijfs- en tewerkstellingsvergunningen. Misschien minder in het oog springend, maar minstens zo belangrijk, is het recht dat van toepassing is op de arbeidsovereenkomst. Heeft u een internationale arbeidsovereenkomst afgesloten na 17 december 2009? Dan geldt de “Rome 1-verordening”.

Deze verordening bepaalt het volgende voor de individuele arbeidsovereenkomst:

1. Als partijen (werkgever en werknemer) geen rechtskeuze hebben gemaakt, dan geldt het recht van het land waar of van waaruit uw werknemer gewoonlijk zijn arbeid verricht;
2. Als dit gewoonlijk werkland niet kan worden aangewezen, geldt het recht van het land waar u als werkgever gevestigd bent (waar u de werknemer in dienst heeft genomen);
3. Een uitzondering is mogelijk als u aannemelijk maakt dat uit het “geheel der omstandigheden” blijkt dat de arbeidsovereenkomst een kennelijk nauwere band heeft met een ander land.

Ondanks deze verwijzingsregels, heeft u (samen met uw werknemer) nog altijd de mogelijkheid om zelf een rechtskeuze vast te leggen in de arbeidsovereenkomst. Met deze rechtskeuze spreken u en uw werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst af welk recht op de overeenkomst van toepassing is. Dat kan dus Nederlands recht zijn, maar dat hoeft niet.

Lees meer over onze ondersteuning bij complexe grensoverschrijdende arbeid.

Een kanttekening bij de Rome 1-verordening

De Rome 1-verordening bepaalt weliswaar dat u (samen met uw werknemer) vrij bent om een rechtskeuze te maken, maar een dergelijke keuze kan er niet toe leiden dat uw werknemer de dwingendrechtelijke bescherming verliest die hij zou hebben gehad zonder die rechtskeuze. Het gaat dan dus om het rechtsstelsel van het land dat zónder die rechtskeuze op basis van bovenstaand stappenplan van toepassing zou zijn.

Welk internationaal arbeidsrecht is van toepassing? 

Een Engels bedrijf neemt een Italiaanse werknemer in dienst voor zijn Nederlandse vestiging. In de arbeidsovereenkomst is bepaald dat Engels recht op de arbeidsovereenkomst van toepassing is. Dat Engelse recht is inderdaad van toepassing op de arbeidsovereenkomst, maar daarnaast (en voor zover strijdig: in plaats daarvan) gelden de dwingendrechtelijke bepalingen van Nederlands arbeidsrecht.

Aangezien een heel groot deel van het Nederlands arbeidsrecht dwingend is, betekent dit dat bepalingen over bijvoorbeeld het minimumloon- en vakantiebijslag, vakantiedagen, (twee jaar) doorbetaling bij ziekte, transitievergoeding én ontslagbescherming, allemaal óók op die arbeidsovereenkomst van toepassing zijn. Voor zover Engels recht voor de werknemer gunstiger is, prevaleert dat Engels recht.

Voorkom onnodige gevolgen bij internationale arbeidsovereenkomsten

Een rechtskeuze in de arbeidsovereenkomst mag dan een voor de hand liggende en veilige optie lijken, maar let goed op. Als op een internationale arbeidsovereenkomst ook het stelsel van een ander land van toepassing is, kan het zomaar zijn dat ineens twee rechtsstelsels naast elkaar van toepassing zijn. Om onnodige en onaangename gevolgen te voorkomen, is het dan ook altijd raadzaam vooraf goed in kaart te (laten) brengen wat de specifieke mogelijkheden, wensen en consequenties zijn in een bepaalde situatie.

Let op: voor tijdelijke detachering in internationale context, gelden andere regels. Wilt u hierover meer weten? Neem dan contact op met een van onze specialisten.

Meer weten?

Wilt u meer weten over internationale arbeidsovereenkomsten? Wij hebben alle expertise in huis voor de complete juridische en fiscale begeleiding van werkgevers en expats. Neem contact op met Loes van Baast, global mobility specialist - tax, via telefoonnummer 040-2942601 of stuur Loes een e-mail.