Wijzigingen Wet toekomst pensioenen (Wtp)

Niet alleen bij de (verplichte) pensioenfondsen gaat er veel veranderen, ook de pensioentoezegging die door u als werkgever bij een verzekeraar is ondergebracht moet aangepast worden. Het merendeel van de verzekerde regelingen zijn premieovereenkomsten met een beschikbare premiestaffel. Per leeftijdscohort van vijf jaar loopt het premiepercentage op. Met de premie spaart de werknemer een pensioenkapitaal, waarmee vanaf de pensioenleeftijd een pensioenuitkering verkregen wordt. De hoogte van deze pensioenuitkering is enerzijds afhankelijk van het rendement op de ingelegde premies en anderzijds van de rentestand (op vaste uitkering) of het beleggingsrendement (variabele uitkering) vanaf de pensioendatum.

Grootste wijziging: vast premiepercentage

De grootste wijziging voor deze pensioenregeling betreft de vaststelling van het premiepercentage. Dat mag niet meer in een oplopende leeftijdsafhankelijke staffel. Het moet een vast leeftijdsonafhankelijk percentage zijn. De oudere werknemers ontvangen een (veel) lagere pensioenpremie en de jongere werknemers de eerste jaren een veel hogere. De oudere werknemer mist een stuk opbouw en wil dit gecompenseerd krijgen. En voor jongere werknemers betaalt u een hogere premie. Dit geeft voor u als werkgever een enorme stijging van de pensioenlasten.

Overgangsrecht

Om stijging van de pensioenlasten te voorkomen is er een overgangsrecht vastgesteld:

• Heeft u als werkgever op de ingangsdatum van de nieuwe wetgeving een bestaande pensioenregeling met een stijgende premietoezegging? Dan kunt u deze regeling behouden voor bestaande deelnemers.
• U moet uiterlijk vier jaar na de ingangsdatum van de nieuwe wet een tweede nieuwe regeling met een vast premiepercentage ingericht hebben voor nieuwe werknemers.

Overgangsregime toepassen of juist niet?

Iedere werkgever met een beschikbare premiestaffel vraagt zich af wat te doen. Het lijkt het makkelijkst om van het overgangsregime gebruik te maken, maar het is de vraag of dat voor uw onderneming ook de verstandigste beslissing is. In het belang van de onderneming moet de keuze om al dan niet gebruik te maken van het overgangsregime weloverwogen en onderbouwd gemaakt worden.

Voordelen regeling met vast premiepercentage

Er zijn voldoende argumenten waarom de overstap naar een regeling met een vast premiepercentage voor bestaande en nieuwe werknemers interessant kan zijn:

• geen onderscheid tussen werknemers, iedereen heeft dezelfde toezegging;
• gelijke, voorspelbare pensioenlasten;
• meteen voldoen aan de nieuwe wet- en regelgeving;
• handhaving arbeidsmobiliteit van de oudere werknemers.

Ook hier is het belangrijk om weloverwogen en cijfermatig onderbouwd de juiste keuze te maken. De grote vraag van u als werkgever is hierbij: hoe hoog moet het vaste percentage bij ons dan zijn?

Impactanalyse

Op deze vraag is geen eenvoudig of eenduidig antwoord te geven. Eerst moet u als werkgever het pensioenbeleid voor de toekomst bepalen. Er zijn grofweg drie scenario’s die u kunt kiezen, waarbij u een bijpassend vast premiepercentage kunt berekenen in een impactanalyse.

1. Handhaven van het ambitieniveau van de huidige regeling. Bij aanvang van de pensioentoezegging is een bepaalde ambitie het uitgangspunt geweest, bijvoorbeeld een pensioeninkomen van 70% van het gemiddelde salaris.
2. Vergelijkbare pensioenuitkomsten huidige regeling. De werknemers mogen er (zoveel mogelijk) niet op achteruitgaan qua op te bouwen pensioenkapitaal.
3. Handhaven van het huidige kostenniveau. U wilt de pensioenlasten gelijk houden en budgetneutraal overstappen op een vast premiepercentage. Bij dit scenario is het belangrijk om ook naar de gevolgen voor de pensioenuitkomsten van de werknemers te kijken.

De impactanalyse houdt ook rekening met andere parameters die specifiek op de onderneming van toepassing zijn. Zoals de gemiddelde leeftijd nu in combinatie met het aannamebeleid, de gemiddelde arbeidsduur, de verwachte groei en ontwikkeling van de onderneming. Deze kunnen uiteindelijk doorslaggevend zijn voor de keuze om wel of niet gebruik te maken van het overgangsregime en wat het juiste moment is om de nieuwe regeling te introduceren.

Begin op tijd

Heeft u een verzekerde regeling voor uw medewerkers? Begin op tijd en start met een oriënterende afspraak met een pensioenadviseur. Door nu al een impact- en scenarioanalyse te maken kunt u in uw budgettering rekeninghouden met de financiële gevolgen of uw regeling voor ingang van de nieuwe wetgeving nog aanpassen. Beschikt uw onderneming over een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging? Dan moet u deze op tijd informeren. Het betrekken van werknemers bij een dergelijke ingrijpende wijziging leidt uiteindelijk tot meer draagvlak.

Meer weten?

ABAB is graag van betekenis. Door kennis te delen, advies te geven en voor inzicht te zorgen. Wilt u ondersteuning bij uw keuze? Neem contact op met Bart van de Wouw, senior pensioenadviseur, via telefoonnummer 013-4647287 of stuur Bart een e-mail.