Werkgevers kunnen arbeidsvoorwaarden niet zomaar eenzijdig wijzigen. Er is immers sprake van een overeenkomst en beide partijen moeten de afspraken daarin respecteren. De werkgever moet echter onder omstandigheden ook de contractuele afspraken met een individuele werknemer eenzijdig kunnen wijzigen, om aan de belangen van het collectief van werknemers (bijvoorbeeld het voortbestaan van de organisatie) tegemoet te kunnen komen. Een eenzijdig wijzigingsbeding kan de werkgever daarbij helpen.

Wat is het eenzijdig wijzigingsbeding?

Het eenzijdige wijzigingsbeding maakt het mogelijk voor de werkgever om (in de toekomst) wijzigingen in de arbeidsovereenkomst door te voeren zonder dat hij hier de nadere toestemming van de werknemer voor nodig heeft. Omdat de werkgever eenvoudig een eenzijdig wijzigingsbeding kan opnemen in de arbeidsovereenkomst en hiervoor de vereiste toestemming van de werknemer bij indiensttreding kan verkrijgen, stelde de wetgever strikte voorwaarden aan de gebruikmaking van dit beding.

De werkgever kan een beroep doen op een eenzijdig wijzigingsbeding, als hij bij deze wijziging een zodanig zwaar belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging wordt geschaad, daarvoor naar redelijkheid en billijkheid moet wijken.

Het is zeer afhankelijk van de feitelijke omstandigheden van het geval of aan deze voorwaarden kan worden voldaan. Als uitgangpunt geldt dat als de ondernemingsraad (OR) instemt met een collectieve wijziging van het arbeidsvoorwaardenpakket, het zwaarwegend belang van de werkgever wordt geacht aanwezig te zijn. Beschikt je organisatie niet over een ondernemingsraad? Dan moet de afweging worden gemaakt of de belangen van de werknemer redelijkerwijs moeten wijken voor de belangen van de werkgever.

Als de arbeidsovereenkomst niet voorziet in een eenzijdig wijzigingsbeding, dan is het alleen mogelijk om de arbeidsovereenkomsten eenzijdig te wijzigen door een beroep te doen op de algemene maatstaven van goed werknemerschap (artikel 7:611 BW).

Dubbele redelijkheidstoets

De Hoge Raad bepaalde echter in het zogenaamde ‘Mammoet-arrest’ dat bij de toetsing aan artikel 7:611 BW niet alleen mag worden gekeken naar wat in zo’n situatie in redelijkheid van de werknemer verwacht mag worden. Er moet allereerst gekeken worden naar de vraag of een werkgever, gegeven de situatie, aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel voor wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Vervolgens moet worden getoetst of het voorstel redelijk is, waarbij alle omstandigheden van het geval worden betrokken.

Deze ‘dubbele redelijkheidstoets’ moet per individuele werknemer worden toegepast, wat bijzonder omslachtig is als een werkgever een collectieve wijziging van de arbeidsvoorwaarden wil doorvoeren. Een eenzijdig wijzigingsbeding kan dan uitkomst bieden, zeker als het zwaarwichtig belang van de werkgever aanwezig blijkt te zijn, omdat de ondernemingsraad heeft ingestemd met de collectieve wijziging van het arbeidsvoorwaardenpakket.

Controleer daarom of je arbeidsovereenkomsten voorzien in een eenzijdig wijzigingsbeding. Zo’n bepaling stelt je in staat om gemakkelijker eenzijdig collectieve wijzigingen in het arbeidsvoorwaardenpakket te realiseren, bijvoorbeeld bij een wetswijziging of als bedrijfseconomische omstandigheden daar aanleiding voor geven.

Meer informatie of advies?

Bij ABAB zijn we graag van betekenis. Door kennis te delen, advies te geven en voor inzicht te zorgen. Wil je weten of je eenzijdig arbeidsvoorwaarden kunt wijzigen, al dan niet met een eenzijdig wijzigingsbeding? Neem contact op met Geert Rouwet, jurist arbeidsrecht, via telefoonnummer 024-6485817 of stuur Geert een e-mail.