WHOA: wat zijn de gevolgen voor uw personeel?

Met een WHOA-akkoord kunnen uw schulden worden gesaneerd en kan een faillissement worden voorkomen. Dit heeft vaak wel gevolgen voor het personeel van de noodlijdende onderneming. De WHOA zelf mag niet worden gebruikt om werknemers te ontslaan of arbeidsvoorwaarden te versoberen. Bij een faillissement heeft de curator op grond van de Faillissementswet wel de bevoegdheid om de arbeidsovereenkomsten van werknemers (met een verkorte opzegtermijn) op te zeggen. Hierbij hoeft u geen transitievergoeding te betalen.

De WHOA kent een dergelijke optie niet. In de praktijk gaat een sanering aan de hand van de WHOA echter heel vaak samen met de noodzaak tot reorganisatie. Het staat u dan wel vrij om - naast een WHOA-traject - op basis van de reguliere arbeidsrechtelijke regels tot ontslag over te gaan en arbeidsvoorwaarden (eenzijdig of in overleg) te wijzigen. Welke arbeidsrechtelijke mogelijkheden zijn er?

Reorganiseren via UWV

Moet u reorganiseren wegens bedrijfseconomische omstandigheden, dan kunt u individuele ontslagvergunningen aanvragen bij UWV. Bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen gaat het bijvoorbeeld om een slechte financiële situatie of een reorganisatie om efficiënter te kunnen werken.

Loopt er een WHOA-traject en zeker als er al een akkoord bestaat, dan oordeelt UWV al snel dat er sprake is van een rechtsgeldige bedrijfseconomische noodzaak voor ontslag. Dit wordt marginaal beoordeeld. Het is niet mogelijk om zelf de werknemers te kiezen voor wie u een ontslagvergunning aanvraagt. De beleidsregels van UWV geven aan dat bij het bepalen van de werknemers die voor ontslag worden voorgedragen, de werknemers per bedrijfsvestiging moeten worden ingedeeld in uitwisselbare functiecategorieën en leeftijdsgroepen, gebaseerd op het afspiegelingsbeginsel. Daarnaast moet u in de UWV-procedure aannemelijk maken dat er geen mogelijkheden zijn tot herplaatsing van de voor ontslag voorgedragen werknemers. Het gaat hierbij om zowel herplaatsing binnen als buiten uw onderneming.

De ontslagprocedure bij UWV neemt meestal zes tot acht weken in beslag. Verleent UWV een ontslagvergunning voor de werknemers? Dan moet u bij het beëindigen van het dienstverband nog wel rekening houden met de opzegtermijn van de betreffende werknemers. U mag de opzegtermijn met de proceduretijd verminderen, zolang er maar minimaal een maand resteert.

Advies vragen bij de ondernemingsraad

Op grond van de Wet op de ondernemingsraden moet u voor een reorganisatie advies vragen aan de ondernemingsraad (OR), als uw bedrijf die heeft. Een ondernemingsraad is verplicht vanaf vijftig werknemers.

Ontslag via de Wet melding collectief ontslag 

De Wet melding collectief ontslag (WMCO0 is van toepassing als u voor een periode van minimaal drie maanden afscheid wil nemen van ten minste twintig werknemers, werkzaam in één werkgebied. Het moet gaan om ontslagen om bedrijfseconomische redenen die via UWV of met wederzijds goedvinden gerealiseerd worden.

Reorganiseren via vaststellingsovereenkomst

Vanwege de kosten en de duur van een UWV-procedure gaat vaak de voorkeur uit naar een beëindiging van de arbeidsovereenkomsten in goed onderling overleg. Regelmatig dienen werkgevers ook eerst pro forma een ontslagaanvraag in bij UWV om direct daarna een voorstel te doen tot een vaststellingsovereenkomst. Zo gaat er geen tijd verloren en kunnen werknemers zich niet beroepen op het opzegverbod.

Transitievergoeding

Zowel bij ontslag via UWV als bij een vaststellingsovereenkomst komen alle voor ontslag voorgedragen werknemers in aanmerking voor een transitievergoeding. Deze transitieevergoeding bedraagt 1/3e maandloon per volledig dienstjaar en een bedrag naar rato voor het overige gedeelte van het dienstverband. Het maandloon bestaat uit verschillende componenten en beperkt zich niet tot enkel het bruto maandsalaris van een werknemer, maar omvat ook de vaste maandelijkse looncomponenten. Hoewel u op grond van de wet geen transitievergoeding verschuldigd bent bij een ontslag met wederzijds goedvinden, is de transitievergoeding bij een dergelijk ontslag vaak wel het uitgangspunt. Als uw werknemer niet instemt, moet u immers alsnog toestemming voor ontslag vragen bij UWV. In dat geval is ook de transitievergoeding verschuldigd.

Het is belangrijk te berekenen of bij gelijktijdige toepassing van de WHOA en een reorganisatie de vennootschap wel aan de verplichting tot het betalen van een transitievergoeding kan voldoen. Brengt de te betalen transitievergoeding een onhaalbaar grote financiële verplichting met zich mee? Dan lijkt een faillissement de beste oplossing. Bij een faillissement of surseance van betaling bent u of de curator namelijk geen transitievergoeding verschuldigd. De toepassing van de WHOA moet dus in samenhang worden bezien met een noodzakelijke reorganisatie.  

Wijziging arbeidsvoorwaarden in overleg of eenzijdig

Natuurlijk kunt u in financiële nood (loon)offers vragen van uw personeel. In de praktijk gebeurt dit ook om ontslagen te voorkomen. Voor het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden (zoals het verlagen van het salaris of het verplicht opnemen van vakantiedagen) is een enkele verwijzing naar de coronacrisis of de toepasselijke WHOA onvoldoende. Volgens de jurisprudentie kan zich in uitzonderlijke gevallen wel een zwaarwichtig belang (onvoorziene bedrijfseconomische situatie) voordoen waardoor wijziging van arbeidsvoorwaarden is toegestaan, maar hieraan worden strenge eisen gesteld. Zo moet u de noodzaak van deze maatregelen grondig (financieel) onderbouwen en is voorafgaand overleg met uw werknemers (en de OR) van cruciaal belang. Uiteindelijk moet u aan belangenafweging doen. Een eenzijdig wijzigingsbeding kan helpen dit doel te verwezenlijken, maar een eenzijdige wijziging houdt zeker niet altijd bij de rechter stand.

Meer weten?

ABAB Legal is graag van betekenis. Door kennis te delen, advies te geven en voor inzicht te zorgen. Heeft u vragen over een voorgenomen reorganisatie om een faillissement te voorkomen of wilt u om die reden arbeidsvoorwaarden te wijzigen? Wilt u meer weten over de WHOA? Neem contact op met Geert Rouwet, jurist arbeidsrecht, via telefoonnummer 024-6485817 of stuur Geert een e-mail.