Stel: er lopen meerdere sollicitaties voor een bepaalde functie. De werkgever kan dan besluiten dat één of meerdere sollicitanten een paar uurtjes of een dag komen proefdraaien. Om te onderzoeken of de sollicitant en de rest van het team bij elkaar passen en of de sollicitant geschikt is. Daarna wordt de sollicitant aangenomen op basis van een arbeidsovereenkomst (met een proeftijdbeding). Loop je dan als werkgever bij dit ‘proefdraaien’ arbeidsrechtelijke risico’s? En zo ja, welke?

Proefdag of proeftijd?

Allereerst moet er onderscheid worden gemaakt tussen een proefdag (of ‘meeloopdag’) en de proeftijd. Een proefdag vindt plaats vóórdat iemand is aangenomen en een proefperiode gaat pas in nádat het arbeidscontract is ondertekend. Dat is een belangrijk verschil. Natuurlijk hebben zowel de proefdag als de proeftijd als doel om een nieuwe werknemer te testen op geschiktheid. Het grote verschil is dat de sollicitant bij een proefdag nog geen contract heeft.

Proefdag of proefdagen als afzonderlijke arbeidsovereenkomst

Het kan onder omstandigheden gebeuren dat de proefdag wordt gezien als een arbeidsovereenkomst. Immers: meestal is aan de elementen voor een arbeidsovereenkomst voldaan (gezag, beloning, persoonlijk arbeid verrichten). Dit kan tot gevolg hebben dat de proefdag als eerste arbeidsovereenkomst in de ketenregeling geldt. Kortom: een dag betaald proefdraaien kan dus al (onbedoeld) een arbeidsovereenkomst opleveren!

Ketenregeling arbeidsovereenkomsten

Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in 2020, is de ketenregeling weer gewijzigd. Drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in een periode van maximaal drie jaar zijn het maximum. Wordt dit aantal of de duur ervan overschreden, dan ontstaat er automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Deze periode is inclusief eventuele onderbrekingen van maximaal zes maanden. De cao kan overigens afwijken van deze wettelijke regeling.

De proefdag kan dus meetellen in de reeks van maximaal toegestane arbeidsovereenkomsten, waardoor je onverhoopt verplicht kunt worden tot het aanbieden van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 

Proeftijdbeding rechtsgeldig?

Stel dat het proefdraaien wordt gezien als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in het kader van de bovenstaande ketenregeling. Mag je dan nog wel gebruikmaken van de proeftijd in het tweede contract? Dat is nog maar de vraag.

Het kan zijn dat (in de rechtspraak) wordt aangenomen dat de proeftijd al begon met het proefdraaien. Mogelijk zeg je dan vervolgens te laat en dus niet binnen de proeftijd op. Daardoor is  de opzegging tijdens de proeftijd niet rechtsgeldig, handel je ernstig verwijtbaar en ben je een billijke vergoeding verschuldigd. Deze vergoeding kan nog behoorlijk hoog oplopen.

Meer informatie of advies

Het is dus niet zonder gevaren voor je om een toekomstig werknemer eerst een dag te laten proefdraaien. Doe je dit toch en wil je later alsnog van de werknemer af? Laat je adviseren door onze juristen arbeidsrecht. Neem contact op met Geert Rouwet, jurist arbeidsrecht, via telefoonnummer 013-4647219 of stuur Geert een e-mail.