Toezegging arbeidsovereenkomst? Hier moet u op letten als werkgever
Zegt u als werkgever een contract voor onbepaalde tijd toe? Dan moet u volgens de rechtbank Midden-Nederland ook uw woord houden. Begin van dit jaar heeft de rechtbank uitspraak gedaan in een zaak waar deze vraag centraal stond.
De casus
In deze zaak ging het om een werknemer die via een recruiter in contact kwam met de werkgever. Zij had op dat moment een contract voor onbepaalde tijd bij haar vorige werkgever. De nieuwe werkgever deelt mee dat het bij hun gebruikelijk is om te starten met een contract voor bepaalde tijd. Bij goed functioneren zou zij een overeenkomst voor onbepaalde tijd krijgen.
Zij gaat daarmee akkoord en treedt op 1 april 2019 in dienst voor één jaar. De overeenkomst wordt daarna met een jaar verlengd. Tijdens de tussentijdse evaluatie op 4 juni 2020 geeft de werkgever aan dat zij haar functie goed vervult en dat haar volgende contract voor onbepaalde tijd zal zijn. Tot haar grote verbazing krijgt zij echter toch weer een contract voor één jaar aangeboden. Dat weigert zij.
In mei 2021, een maand nadat de werkgever haar nieuwe jaarcontract tóch in heeft laten gaan, gaat zij met zwangerschapsverlof. Op 27 augustus van hetzelfde jaar meldt zij zich ziek. De werkgever laat in februari 2022 weten dat haar arbeidsovereenkomst niet verlengd zal worden en zal eindigen per 31 maart 2022.
Het oordeel
De rechtbank oordeelde dat partijen rekening moeten houden met elkaars ‘gerechtvaardigde belangen’. De werkgever heeft volgens de rechter voorafgaand aan het dienstverband al onvoldoende rekening gehouden met het belang van de werkneemster bij een vast contract. Ook heeft zij dit belang vaak benadrukt en wekte de werkgever de verwachting dat zij een vast contract zou krijgen. Daarom mocht de werkgever niet zomaar de onderhandelingen afbreken. De kantonrechter oordeelt dan ook dat de werkgever de gederfde inkomsten, €20.000, moet vergoeden. Dit noemen we ook wel het positieve contractsbelang. De arbeidsovereenkomst is wel rechtsgeldig beëindigd waardoor deze eindigt op 31 maart 2022.
Onvoorziene omstandigheden
Wat betekent dit voor u als werkgever? Het is belangrijk om te weten dat onvoorziene omstandigheden kunnen rechtvaardigen dat onderhandeling worden afgebroken. De werkgever stelde zich in de bovengenoemde zaak op het standpunt dat de onderhandelingen werden afgebroken vanwege de coronapandemie. De kantonrechter maakt hier korte metten mee, omdat de tussentijdse evaluatie heeft plaatsgevonden, nadat er door de overheid maatregelen zijn getroffen ter beperking van verspreiding van het coronavirus. De werkgever was dus al bekend met de impact van de coronapandemie op haar bedrijfsvoering.
Meer weten over de rechten en plichten bij een arbeidscontract?
ABAB Legal is graag van betekenis. Door kennis te delen, advies te geven en voor inzicht te zorgen. Heeft u vragen over het afbreken van onderhandelingen? Neem contact op met Iris van Rooij, jurist arbeidsrecht, via telefoonnummer 013-5915149 of stuur Iris een e-mail.
