Als je het dienstverband van de werknemer toch beëindigt in de beoogde proeftijd, kan de rechter achteraf oordelen dat de opzegging niet rechtsgeldig is. Met een mogelijk aanzienlijke loonvordering van je (ex-)werknemer tot gevolg. Een recente uitspraak van de Rechtbank Rotterdam illustreert het belang van de regels omtrent de proeftijd.

De casus

Een kennismigrant uit Iran sluit een arbeidsovereenkomst met een tandartspraktijk voor de duur van één jaar. Zij spreken samen af dat de werkneemster op 1 september 2023 bij haar nieuwe werkgever start en dat er een proeftijd van één maand geldt. Voordat de werkneemster begint, stuurt zij haar tandartsdiploma’s en cv aan de werkgever. Op haar cv vermeldt ze dat zij Perzisch, Duits (B2) en Engels spreekt en bezig is om ook Nederlands te leren.

Nog niet aan het werk
Op 1 september 2023 start de werkneemster, om onbekende redenen, nog niet met haar werk. Later die maand vindt er een gesprek plaats tussen de werkgever en de werkneemster. Tijdens dit gesprek constateert de werkgever dat de werkneemster de Engelse taal niet en de Duitse taal slecht beheerst. Dit in tegenstelling tot de informatie vermeld op haar cv. 

Opzegging arbeidsovereenkomst
Op 4 oktober 2023 zou er vervolgens een nieuwe arbeidsovereenkomst met de werkneemster zijn gesloten met opnieuw een proeftijd van één maand. De werkneemster ontkent dit echter. Op 20 oktober zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst per direct op, met een beroep op het proeftijdbeding. De werkneemster is het hier niet mee eens en stapt naar de rechter. Zij voert aan dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is en vordert haar loon vanaf 1 september 2023. 

Wat vindt de kantonrechter?

De kantonrechter stelt vast dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet plaatsvond binnen de proeftijd. In het eerste contract is immers een proeftijd overeengekomen van 1 september tot en met 30 september 2023. Als er al een nieuwe proeftijd overeengekomen zou zijn in het tweede contract, dan zou dit proeftijdbeding niet rechtsgeldig zijn. Het is namelijk niet toegestaan om in een opvolgende arbeidsovereenkomst, waarbij de werkzaamheden niet zijn aangepast, een nieuw proeftijdbeding overeen te komen. Nu de proeftijd niet rechtsgeldig is, zet de kantonrechter een streep door het ontslag. 

Wat zijn de gevolgen?

Hoewel de werkgever dus de overeengekomen proeftijd niet volledig heeft kunnen benutten, heeft hij geen mogelijkheid om deze om te zetten of op te schorten. Dit wordt in de rechtspraak ook wel de ‘ijzeren proeftijd’ genoemd. Nu de kantonrechter het ontslag ongedaan maakte, betekent dit dat de werknemer in dienst blijft en daardoor recht heeft op loon. De werkgever wordt met terugwerkende kracht veroordeeld tot betaling van het loon van ruim € 5.000 per maand. Daar bovenop komen nog de wettelijke rente, wettelijke verhoging en een vergoeding van de proceskosten. Ondanks dat er dus geen dag meer is gewerkt. 

Wat kunnen we leren van deze uitspraak?

Deze uitspraak laat zien hoe belangrijk het is om goed te controleren of het toegestaan is om een proeftijd op te nemen en of de opgenomen proeftijd voldoet aan de wettelijke vereisten. Als blijkt dat de opgenomen proeftijd niet rechtsgeldig (nietig) is, betekent dit feitelijk dat er eigenlijk geen proeftijd is overeengekomen, wanneer de werknemer een beroep doet op die nietigheid. Daarmee wordt de mogelijkheid om tijdelijk samen te onderzoeken of het met elkaar gaat werken, teniet gedaan.

Let bij het opnemen van een proeftijd op de volgende zaken:

• de proeftijd is voor beide partijen gelijk;
• de proeftijd wordt schriftelijk overeengekomen;
• een proeftijd kan alleen worden opgenomen als je een arbeidsovereenkomst voor meer dan zes maanden aangaat;
• in de wet staan regels over de duur van de proeftijd. Dit is afhankelijk van de duur van het  dienstverband.

Als er een cao van toepassing is, is het goed om na te gaan of er ten aanzien van de proeftijd afwijkende bepalingen zijn opgenomen. 

Meer weten?

Bij ABAB zijn we graag van betekenis. Door kennis te delen, advies te geven en voor inzicht te zorgen. Heb je vragen naar aanleiding van dit artikel? Neem contact op met Barbara Brans, jurist arbeidsrecht, via telefoonnummer 076-543 8040 of stuur Barbara een e-mail.