Nadat de werkgever twee jaar lang het loon tijdens haar ziekte had doorbetaald, ontving de werkneemster een brief van haar werkgever waarin haar arbeidsovereenkomst werd opgezegd per 1 maart 2024. Deze eenzijdige opzegging leidde tot een juridisch geschil met aanzienlijke financiële gevolgen voor de werkgever.

Wat ging er mis?

De werkgever besloot tot opzegging van de arbeidsovereenkomst zonder voorafgaande toestemming van het UWV, iets wat verplicht is bij het beëindigen van een dienstverband met een arbeidsongeschikte werknemer na een periode van twee jaar arbeidsongeschiktheid.

Toen de werkgever zich realiseerde dat de opzegging onrechtmatig was, probeerde hij de opzegging ‘ongedaan’ te beschouwen en alsnog toestemming bij het UWV aan te vragen. De werkneemster weigerde echter in te stemmen met deze intrekking, omdat volgens de wet een eenzijdige opzegging niet zomaar ongedaan kan worden gemaakt. Zij stapte vervolgens naar de rechter en vroeg om verschillende vergoedingen. 

Het oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter stelde de werknemer in het gelijk. Een eenzijdige opzegging van een arbeidsovereenkomst is namelijk een definitieve rechtshandeling, die niet zomaar kan worden teruggedraaid zonder de instemming van de werknemer. Bovendien had de werkgever een transitievergoeding berekend en uitbetaald tot 1 maart 2024. De rechter oordeelde dat de werkgever de wettelijke opzegtermijn had moeten respecteren. Deze was in de situatie van deze werkneemster vier maanden, wat zou betekenen dat het dienstverband pas per 1 juli 2024 zou eindigen. De rechter bepaalde dat de transitievergoeding door de niet-nageleefde opzegtermijn moest worden berekend tot 1 juli 2024. De werkgever werd daarnaast veroordeeld tot het betalen van de gefixeerde schadevergoeding (het loon over de opzegtermijn). Dit ondanks dat over die opzegtermijn normaal gezien na twee jaar ziekte géén loondoorbetalingsverplichting geldt.  

De risico’s van een eenzijdige opzegging

De eenzijdige opzegging door deze werkgever bleek een dure les. Deze uitspraak benadrukt dan ook de risico’s voor werkgevers bij eenzijdige opzeggingen van arbeidsovereenkomsten. Bij langdurige arbeidsongeschiktheid stopt na twee jaar weliswaar de loondoorbetalingsverplichting, maar het dienstverband moet vervolgens nog rechtsgeldig worden beëindigd. Een opzegging zonder de vereiste toestemming van het UWV of de kantonrechter is niet alleen juridisch onhoudbaar, maar kan ook leiden tot aanzienlijke financiële verplichtingen voor de werkgever. Bovendien kan een eenmaal gedane opzegging niet zomaar worden ingetrokken zonder de expliciete instemming van de werknemer.

Alternatieven

Wil je het dienstverband van een werknemer beëindigen, bijvoorbeeld na twee jaar ziekte? Dan kun je overwegen om, in plaats van een UWV-procedure te doorlopen, een vaststellingsovereenkomst met de werknemer te sluiten. Dit is vaak een snellere en efficiëntere manier om in overleg met de werknemer het dienstverband te beëindigen. In de vaststellingsovereenkomst kun je afspraken vastleggen over de hoogte van de beëindigingsvergoeding, de einddatum van het dienstverband, de eventuele uitbetaling van openstaande verlofuren en de geldigheid van bedingen uit de arbeidsovereenkomst, zoals een concurrentie- of geheimhoudingsbeding. Het is verstandig om vooraf juridisch advies in te winnen om de risico's te beperken en de juiste keuzes te maken.

Meer weten?

Bij ABAB Legal zijn we graag van betekenis. Door kennis te delen, advies te geven en voor inzicht te zorgen. Twijfel je over hoe je de arbeidsovereenkomst met jouw werknemer het beste kunt beëindigen? Neem dan geen risico’s en neem contact op met Barbara Brans, jurist arbeidsrecht, via telefoonnummer 076-543 8040 of stuur Barbara een e-mail.