Mededelingsplicht: alleen op verzoek

De mededelingsplicht van de werkgever geldt alleen op verzoek (volgens artikel 7: 652 BW). De ex-werknemer hoeft hier niet schriftelijk om te vragen, een mondeling verzoek volstaat. De werkgever moet vervolgens de reden voor opzegging tijdens de proeftijd wel schriftelijk mededelen. Er staat geen sanctie op de weigering van het verzoek, maar als de werkgever weigert een redelijke grond voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst te geven, kan de rechter eerder tot herstel of toekenning van een billijke vergoeding overgaan. 

Geen opzegverboden

De opzegverboden wegens ziekte en zwangerschap zijn niet van toepassing tijdens de proeftijd. Opzeggen in de proeftijd tijdens ziekte mag dus. Het ontslag mag echter niet discriminerend zijn of direct verband houden met ziekte. Hetzelfde geldt voor een proeftijdontslag van een zwangere werkneemster.

De Hoge Raad bepaalde in een tweetal uitspraken dat bij een proeftijdontslag sprake kan zijn van misbruik van bevoegdheid bij een discriminatoir ontslag en dat een proeftijdontslag in strijd kan zijn met de norm van goed werkgeverschap.

Misbruik van bevoegdheid

Verbreking van de arbeidsrelatie tijdens de proeftijd kan misbruik van bevoegdheid opleveren, maar de rechter mag niet onderzoeken of de opzeggingsbevoegdheid is gebruikt voor een ander doel dan waarvoor zij is verleend (HR 13 januari 1995, Codfried-arrest). Uit dit Codfried-arrest blijkt dat een discriminatoir ontslag misbruik van bevoegdheid kan opleveren. 

In geval van misbruik kan de ex-werknemer vernietiging van het proeftijdontslag vorderen en gelden de normale ontslagregels. Dat betekent dat de (ex-)werknemer de kantonrechter kan vragen om de opzegging te vernietigen of om een billijke vergoeding toe te kennen (artikel 7:681 lid 1 sub a BW).

Strijd met goed werkgeverschap

De proeftijd is, met andere woorden, geen vrijbrief voor ontslag op elke denkbare grond. Er zijn uitspraken bekend waarin een proeftijdontslag wegens ziekte met succes werd aangevochten, omdat dit in strijd zou zijn met de normen van goed werkgeverschap.

Uit het zogenaamde Triple P/Tap-arrest blijkt dat proeftijdontslag in strijd kan komen met de beginselen van goed werkgeverschap of zelfs een onrechtmatige daad kan opleveren. Dit geldt met name als de werkgever tijdens de proeftijd onzorgvuldig heeft gehandeld. De ex-werknemer kan dan schadevergoeding vorderen.

Opzeggen voor proeftijd

In principe geldt dat zowel de werkgever als de werknemer nog vóór de proeftijd is begonnen de arbeidsovereenkomst mogen opzeggen (zie Hof Den Bosch 9 november 2010, RAR 2011,29). Het is weleens voorgekomen dat een rechter heeft geoordeeld dat opzegging vóór aanvang van de proeftijd in strijd was met goed werkgeverschap (zie bijvoorbeeld JAR 2000/91). Dit is echter een uitzondering op de regel.

Praktisch advies

Het is daarom zaak om bij een proeftijdontslag van een zieke werknemer iedere link met de recente ziekmelding te vermijden. Normaliter behoeft de werkgever niet in de opzegbrief te vermelden waarom een werknemer wordt ontslagen tijdens de proeftijd. Dat hoeft namelijk volgens de wet pas achteraf, als de werknemer daar schriftelijk om vraagt.

Om echter iedere relatie met de ziekmelding te ontwijken, kan het onder omstandigheden verstandig zijn in de opzeggingsbrief het volgende te vermelden:

‘Wij zijn van oordeel dat tijdens de proeftijd is gebleken dat je niet voldoet aan de eisen en de competenties, die wij aan een medewerker in de functie van *** stellen. 

Deze reden is zeer neutraal en voorkomt hoogstwaarschijnlijk dat de werknemer een beroep kan doen op misbruik of slecht werkgeverschap. Het is overigens altijd verstandig om een proeftijdontslag (zeker van een zieke werknemer) vooraf juridisch te laten toetsen. 

Meer informatie of advies

Bij ABAB zijn we graag van betekenis. Door kennis te delen, advies te geven en voor inzicht te zorgen. Wil je meer informatie of advies over proeftijdontslag? Neem contact op met Geert Rouwet, jurist arbeidsrecht, via telefoonnummer 024-6485817 of stuur Geert een e-mail.