Dit geldt namelijk niet als het niet verrichten van de werkzaamheden voor rekening komt van de werknemer, bijvoorbeeld bij ongeoorloofd verzuim. Dat deze regel verstrekkende gevolgen kan hebben voor werkgevers, blijkt wel uit de volgende casus. 

Casus 

In een recente uitspraak van de rechtbank Zeeland-West-Brabant moest de rechter oordelen over een geschil tussen een werkgever en een werkneemster, die sinds 21 mei 2022 voor onbepaalde tijd in dienst is bij haar werkgever. Ze werkt 38 uur per week. De werkneemster voelt zich al een tijdje vermoeid en na overleg met haar werkgever beslissen zij samen dat de werkneemster vanaf 1 maart 2023 minder uren gaat werken. Zij spreken samen af dat de uren die zij minder gaat werken, worden beschouwd als onbetaald verlof. 

Op 21 juli 2023 vindt er een overleg plaats tussen de werkgever en werkneemster. Uit het verslag blijkt dat werkneemster eerder heeft aangegeven dat ze gezondheidsproblemen heeft. De werkneemster geeft aan dat het niet goed met haar gaat en dat zij nog steeds erg vermoeid is. Op advies van haar psycholoog en praktijkondersteuner meldt de werkneemster zich ziek. De bedrijfsarts wordt ingeschakeld en die meldt op 17 augustus 2023 dat werkneemster nog niet inzetbaar is en dat er langdurig geen re-integratiemogelijkheden te verwachten zijn. De werkneemster eist vervolgens betaling over de uren die zij minder is gaan werken vanwege haar vermoeidheid en stapt naar de rechter. De vraag die rijst is of het niet verrichten van de arbeid van 1 maart 2023 tot 1 augustus 2023 in de risicosfeer van de werkneemster of de werkgever ligt.

Oordeel van de kantonrechter

Voor het beoordelen van die vraag is het volgens de kantonrechter van belang dat er meermaals overleg is geweest tussen de werkgever en werkneemster. De werkgever heeft gevraagd hoe het met haar ging en heeft haar zelfs aanbevolen om rust te nemen. De werkneemster heeft meerdere keren aangegeven moe te zijn. Er werd in het verslag van 21 juli 2023 zelfs gesproken over de voortgang en eventueel herstel van gezondheidsklachten.

De kantonrechter geeft aan dat het voorgaande een indicatie is dat arbeidsongeschiktheid in de periode van 1 maart 2023 tot 1 augustus 2023 niet kan worden uitgesloten. Het had op de weg van de werkgever gelegen om, als goed werkgever, over te gaan tot een ziekmelding. De werkgever had in ieder geval advies in kunnen winnen bij de arbodienst. De loonvordering van de werknemer wordt door de kantonrechter toegewezen. 

Advies

Ook na januari 2020 behoren situaties als ongeoorloofd verzuim, detentie van de werknemer of stakende werknemers in beginsel voor rekening van de werknemer te komen. De voorgaande casus laat echter zien hoe ver de zorgplicht van de werkgever reikt. Vraagt een werknemer zelf een vermindering van de arbeidsduur of onbetaald verlof aan? Ben je er als werkgever dan van bewust dat je de werknemer, zeker in het geval van (mogelijke) ziekte, moet informeren over de gevolgen van de aanpassing of het onbetaalde verlof. Laat de werknemer altijd schriftelijk een verzoek doen tot deze urenvermindering of het onbetaalde verlof. En schakel bij twijfel een expert in voor advies. Want ondanks dat de werknemer niet heeft gewerkt, kan hij toch (met terugwerkende kracht) recht hebben op betaling van het loon.

Meer weten

Bij ABAB zijn we graag van betekenis. Door kennis te delen, advies te geven en voor inzicht te zorgen. Vraagt uw werknemer om een contractaanpassing en twijfelt u waar u goed aan doet? Of heeft u vragen over wanneer u precies verplicht bent het loon van uw werknemer door te betalen? Neem contact op met Iris van Rooij, jurist arbeidsrecht, via telefoonnummer 013-5915149 of stuur Iris een e-mail.